Sustainability Activities (ESG) ESG報告／ESGデータ
人的資本
人的資本
人的資本
人財に関する考え方
三菱地所グループは、長期経営計画2030を実現し、社会に新しい価値を創出する上で、人財※が重要な財産であると考えています。その上で、人や組織の在り方は、当社グループのビジネスモデルの特徴と今後の事業方針をもとに策定しています。
- 三菱地所グループでは、社員は企業にとっての重要な経営資源であるとの認識のもと、「人材」ではなく「人財」と捉えています。
人や組織のあるべき姿
「世界一の不動産デベロッパーグループ」を目指すとともに、立場の異なるあらゆる主体が、経済・環境・社会の全ての面で、持続的に共生関係を構築できる場と仕組み（=エコシステム）を提供する企業（=エンジニアズ）であることを目指し、「Professional」「Change Maker」「As One Team」という3つのコンピテンシーを発揮できる人財を育成していきます。
Be the Ecosystem Engineers
世界一の不動産デベロッパーグループ
5つの要素
| 要素 | 定義 | 求める力 |
|---|---|---|
| 『志』ある人 | 成し遂げたい姿や状態を描き、それを実現していく強い意志と行動力を備えた人 | ビジョン構築・浸透力、覚悟・胆力 |
| 『現場力・仕事力』のある人 | 自身の担当領域や不動産全般の「プロ」として知識・スキルを研鑽し、業務を推進できる力を持つ人 | 目利き力、顧客志向、仕事推進力、生産性、リスク対応力、知識・スキル |
| 『誠実・公正』である人 | 高い倫理観を持ち、誠実かつ公正に行動し、周囲と良好な関係を築く姿勢を持つ人 | オープンマインド、倫理観 |
| 『組織』で戦える人 | 組織としての競争力を高めるために人財育成やマネジメントを行う力のある人 | 育成力、チームワーク、マネジメント力 |
| 『変革』を起こす人 | 前例や慣例にとらわれず、失敗を恐れずにチャレンジ精神を持って行動する姿勢を持つ人 | チャレンジ思考・イノベーション |
Professional
高い専門性で新たな価値を創造する役割
一人ひとりがその領域のプロとしての自覚とスキルを持つことで、デベロッパーとして信頼される存在になり、関係者をリードします。各領域の専門人財の採用に加え、必要な専門性を獲得・深化できる育成プログラム、資格取得支援制度、海外派遣制度等の取り組みに積極的に投資しています。
高い専門性で新たな価値を創造するための人財育成
三菱地所グループでは長期経営計画2030を達成するために、国内アセット事業、海外アセット事業、ノンアセット事業の3つの事業に注力していきます。社員一人ひとりが注力領域における高い専門性・スキルを身につけることで企業価値の底上げを図るべく、多様な人財育成施策に取り組んでいます。
多様な研修制度
OJT（業務を通じた経験・スキル向上の強化）だけでなく、職責に応じた階層別研修や役職向けのプログラム等、各種研修を実施しています。一人当たり年間投資額9.6万円、年間10.9時間をかけ、社員の「稼ぐ力」や「マネジメント力」の獲得をサポートします。
資格取得支援制度
社員の専門性の強化及びスキルアップを支援するため、宅地建物取引士をはじめ、ビル経営管理士、認定ファシリティマネジャー、再開発プランナー、不動産コンサルティングマスター、不動産鑑定士、不動産証券化協会認定マスター等の不動産関連資格取得を支援しているほか、語学力習得サポートのためTOEICの受験費用を補助しています。
能力開発プログラム
社員一人ひとりが学び続けることを目的として、等級ごとに必要な知識・スキル・経験を「習得必修テーマ」として位置づけ、研修や外部講座へ派遣しています。また「任意学習テーマ」として能力開発領域（全27テーマ／語学力、ビジネススキル、DX関連、SDGs関連、リベラルアーツ等）の自己研鑽に対して年間30万円の会社負担制度を設けています。
海外派遣
国内外問わず事業を推進できるグローバル人財を育成するための施策として、海外拠点で最大2年間の実務経験を積む海外トレーニー制度等への海外派遣を実施しています。
Change Maker
協業による強みの掛け算で変革を起こす
超長期的視点と時代を先取りするDNAが当社の強みです。社内外のネットワークを活用しながら、「新しい視点からの課題の発見」や「協業による強みの掛け算」を生み出せるよう、ビジネスモデル革新を推進する研修の実施、挑戦する風土の醸成に努めています。
ビジネスモデル革新を促す研修・ 挑戦する風土の醸成
社員がビジネスモデル革新の必要性を再認識し、積極的に変革に取り組むことができる環境を目指し、ビジネスモデル革新に向けたスキル向上のための研修施策とその実現を支えるチャレンジできる組織の実現を促す制度を社内に展開しています。
ビジネスモデル革新の取り組みを促進する研修
長期的な視点で社会の変化を先取りする「変革人財」の育成を目的に、2009年より新事業提案制度を運営しています。2021年からは対象をグループ社員にまで拡大した「MEIC（Mitsubishi Estate group Innovation Challenge）」が始動。2025年度は新規領域に限らず既存事業深化寄与を企図し、事業開発を学ぶ「事業開発ケイパビリティ研修」を実施しています。
10%ルールの活用
三菱地所では、業務時間の10%以上をビジネスモデル革新、またはそれにつながる業務効率化・風土改革のための時間に充てることを必須化する制度を導入しており、その内容を評価対象の一部としています。
日常業務における効率化施策から社外とのネットワーク形成、新事業提案制度への応募準備など、社員が自由に選択し、幅広いテーマに取り組んでいます。
こうした取り組みの結果として、社内アンケートにおいて、約70%の社員がビジネスモデル革新に取り組んでおり、今後は更にその割合を高めていくことを目標としています。
As One Team
一人ひとりの強みを掛け合わせ、価値を最大化できる組織
人財・ 働き方の多様性の配慮及びエクイティに加え、それぞれの価値観・意見を自由に表明できる環境を整える「オピニオンダイバーシティ」を推進しています。採用における多様性の確保、社員エンゲージメントの向上に資する制度、研修にも継続的に取り組んでいます。
DE&Iの推進・ 社員エンゲージメントの向上による組織力の強化
当社の人財が安心して働くために、個々の人権と多様な考え方の尊重がなされる活力ある職場づくりを目指しています。また、安心して働ける職場づくりと並行し、稼ぐ力（コアコンピタンス）の最大化を実現するための基盤となる、マネジメント力や組織力の強化にも努めています。
ダイバーシティを考慮した採用活動
当社では、新卒採用、キャリア採用においてジェンダーバランスを意識した採用活動の推進を行っております。新規採用における女性社員比率を毎年度40%以上とする目標設定や、新卒採用における外国籍人財向けの採用プロセスの導入等を実施しています。
配偶者の範囲を事実婚・同性パートナーへ拡大
2024年4月、就業規則における配偶者の範囲を事実婚や同性パートナーにも拡大する改正を行い、「忌引き休暇や結婚休暇」「家族手当」「育児・介護関連等社内制度」を利用できるようにしました。
OJTインストラクター制度
すべての新入社員及びキャリア入社社員に対し、円滑なオンボーディング及び入社社員が安心して業務に取り組める組織づくりを目的にOJTインストラクター制度を導入しています。
定着率向上の取り組み（人事面談制度）
従業員個人のキャリア形成に関する意向等を人事部が直接ヒアリングする機会を設けるため、希望する社員全員に対し人事面談を実施し、定着率を高める取り組みを実施しています。
- 定着率は1-自己都合離職率にて算出。
エンゲージメントサーベイの実施
社員の働きがいや職場環境に関する意識を把握することを目的に、定期的にエンゲージメントサーベイを実施しています。他社との比較や部署別の差異を分析するなどの取り組みを通じて、社員のエンゲージメントをより高める施策を展開していきます。
- エンゲージメントスコアは、（株）アトラエが提供するエンゲージメント測定ツール「Wevox」で測定。他社参考：建設不動産（従業員1,001～5,000人）の平均総合スコア65。
育児に関する制度
性別を問わず、社員の多様な働き方のサポート及び育児と仕事を両立しやすい職場環境を整備するため、女性社員が働き続けられる環境づくりの確立のほか、男性の育児休業取得率を高める取り組みをしています。
WEPsステートメントへの署名
2024年1月、女性のエンパワーメント原則（Women's Empowerment Principles： WEPs）に賛同し、総合デベロッパーとして初めて同原則に基づき行動するためのステートメントに署名しました。WEPsの7原則を支持することにより、社内外へのダイバーシティ&インクルージョンの浸透に取り組みます。
健康経営優良法人2025（ホワイト500）に認定
三菱地所は、経済産業省及び日本健康会議が主催する「健康経営優良法人認定制度」において、「健康経営優良法人2025（ホワイト500）（大規模法人部門）」に認定されました。健康経営においてはグループ会社を横断した「カラダ改善コンテスト」といった取り組みに留まらず、グループを超えた「丸の内エリア」就業者の健康維持・増進に向けた取り組みを行っており、特に健康面談による予防の取り組みや、エリア就業者も対象とした健康イベント開催等の活動が評価され、認定に至りました。なお、当社も含め、グループとして計8社が「健康経営優良法人2025」に認定されました。
人事評価制度
三菱地所（株）では、MBO（Management By Objectives）と、行動評価の2種類の人事評価を行っています。
MBOは半期に一度実施し、各業務における目標を被考課者及び1次考課者内で予め設定し、実際の達成度合いに対する評価付けを行っています。
行動評価は年に一度行い、当社が人財に求める５つの要素（「『志』ある人」「『現場力・仕事力』のある人」「『誠実・公正』である人」「『組織』で戦える人」「『変革』を起こす人」）について、等級毎に求める要素を定義し、充足度合を評価しています。
MBOと行動評価において、被考課者、1次考課者および2次考課者が評点付けした上で、賞与考課・昇給考課に連動させています。
また、評価結果については、半期ごとに実施されるフィードバック面談の中で、今後の期待とともに考課者から通知するプロセスとなっています。
人財育成に関する取り組み＞人財育成体系
人財育成に関する取り組み
人財育成体系
三菱地所（株）では、社員一人ひとりが高い専門性・スキルを身につけることで企業価値の底上げを図るべく、多様な人材育成施策に取り組んでおり、OJT（業務を通じた経験・スキルの向上）だけでなく、多様な研修制度を整備しています。
研修は新入社員から役員まで各職責に応じた階層別研修のほか、部長やユニットリーダー（課長職）など各役職向けのプログラム等も実施。
また、研修に加え、能力開発プログラムでの自己研鑽の強力なサポートプログラムや、各資格取得支援制度（宅地建物取引士・不動産証券化協会認定マスター・不動産鑑定士・再開発プランナー・ビル経営管理士・マンション管理士等の不動産関連資格のほか、簿記やファイナンシャル・プランナー等のビジネス資格も含む）を整備することで、社員の多様な学びと成長をサポートしています。
★さまざまな人財育成研修制度
さまざまな人財育成研修制度
三菱地所グループでは、社員の能力開発や、コンプライアンス・人権意識の向上を図ることを目的に、さまざまな研修を実施しています。
また、三菱地所（株）では、基礎的なスキル向上に加え、社員が自由に選択して受講できる能力開発プログラムを設けています。
キャリア開発に向けた面談の実施
キャリア開発に向けた面談の実施
三菱地所（株）では、各自が業務目標、組織貢献目標、能力開発目標を設定し、半期ごとに上長との間で行われるMBO（目標管理）面談において、目標の達成状況および行動評価について確認をしながら考課を行い、報酬を決定しています。また、人財育成と会社への要望に関する意見交換を目的に、基幹職3級・再雇用契約社員を除く全社員を対象として人事面談を実施しています。
人財情報・データの活用
採用戦略検討における各種データ収集・分析
採用チャネル毎の応募者数や採用ホームページのページ閲覧数等を算出し、より効率的に候補者へ情報を発信できるよう工夫しながら採用活動を進めています。
当社において必要なスキルや経験を有した候補者にアプローチできるチャネルを検討の上、採用活動を行っています。
候補者が本選考エントリー時に受験する適性検査結果を分析し、次年度以降の採用活動に活用しています。
定期的な従業員アンケート実施による、部署や職掌ごとの傾向分析および組織・風土改善
従業員のエンゲージメント、働きがいや部署の風通し、業務効率化の状況等について、各種従業員アンケートを実施しています。
アンケート回答結果に基づき、部署や支店ごとあるいは職掌・等級別の特徴的な傾向等を分析することで、組織・風土改善に向けた取り組みを実施しています。
経営戦略を踏まえた人財配置における人財情報の集約・活用
各部署の業務内容・業務特性・計画、および全社的な経営戦略を踏まえて、必要な人員数・スキル等に適う人員配置計画を策定しています。
また、従業員情報（配属履歴・経験・キャリア志向等）を人事システムや定期的な人事面談を通じて集約・活用することで、多様性のある従業員個々人の活躍を促進するよう努めています。
