Sustainability Activities (ESG) ESG報告／ESGデータ
人的資本
人的資本
人的資本
人財に関する考え方
三菱地所グループは、長期経営計画2030を実現し、社会に新しい価値を創出する上で、人財※が重要な財産であると考えています。その上で、人や組織の在り方は、当社グループのビジネスモデルの特徴と今後の事業方針をもとに策定しています。
- 三菱地所グループでは、社員は企業にとっての重要な経営資源であるとの認識のもと、「人材」ではなく「人財」と捉えています。
人や組織のあるべき姿
当社グループでは、グループ一体でコマーシャル不動産事業や住宅事業、海外事業、投資マネジメント事業などを展開しています。
その上で更なるビジネスの拡大のために、当社グループの求める人財像である「5つの要素」を持ちながら、「Professional」と「Change Maker」の2つのコンピテンシーを発揮できる人財が必要であると考えています。また、一人ひとりが自身の強みを発揮できる組織のあるべき姿として「As One Team」を掲げています。
三菱地所グループとしての価値創造
「Professional」と「Change Maker」の資質を発揮する
（※2）5つの要素
| 要素 | 定義 | 求める力 |
|---|---|---|
| 『志』ある人 | 成し遂げたい姿や状態を描き、それを実現していく強い意志と行動力を備えた人 | ビジョン構築・浸透力、覚悟・胆力 |
| 『現場力・仕事力』のある人 | 自身の担当領域や不動産全般の「プロ」として知識・スキルを研鑽し、業務を推進できる力を持つ人 | 目利き力、顧客志向、仕事推進力、生産性、リスク対応力、知識・スキル |
| 『誠実・公正』である人 | 高い倫理観を持ち、誠実かつ公正に行動し、周囲と良好な関係を築く姿勢を持つ人 | オープンマインド、倫理観 |
| 『組織』で戦える人 | 組織としての競争力を高めるために人財育成やマネジメントを行う力のある人 | 育成力、チームワーク、マネジメント力 |
| 『変革』を起こす人 | 前例や慣例にとらわれず、失敗を恐れずにチャレンジ精神を持って行動する姿勢を持つ人 | チャレンジ思考・イノベーション |
コンピテンシー- 社員一人ひとりに求める資質 -
Professional
高い専門性によって新たな価値を創造する役割
「長期経営計画2030」を達成するために、国内の大型開発の着実な推進に加え、海外事業の強化やノンアセットビジネスの拡大とサービス・コンテンツ領域への進出を推進し、その分野のプロとしての自覚とスキルを持つことで、デベロッパーとして信頼される存在になり、関係者をリードする力が必要だと考えています。このことを踏まえ、各領域における高い専門性を持った人財が新しい価値創出に向けて事業を加速していくことが必要だと考えています。このことを踏まえ、各領域の専門人財の採用強化に加え、社員一人ひとりが必要な専門性を獲得・深化できる育成プログラムは積極的に投資しています。
施策
能力開発プログラムの活用
三菱地所では、社員一人ひとりが“学び続ける”ことを目的として、等級ごとに必要な知識・スキル・経験を「習得必修テーマ」として位置付け、一定期間内に身に付けていくための研修や外部講座への派遣を実施しています。また、「任意学習テーマ」として当社社員に必要な能力開発テーマ領域（全27テーマ／語学力、ビジネススキル、DX関連、SDGs関連、リベラルアーツ等）の講座受講に対し、年間30万円までを全額会社負担とする制度を設けています。
専門人財の採用強化
三菱地所では、「長期経営計画2030」の達成に向け、2020年度より戦略的に強化していく事業領域における専門人財の採用を強化しています。中でも、DX領域の専門人財を積極的に採用しており、2024年度からは「デジタル専任職」を新設し、DX人財を適切に育成、評価する仕組みを進めています。
成果（価値創造できたこと）
professionalを活かしたDX推進
三菱地所では、2021年6月に策定した「三菱地所デジタルビジョン」に基づき、「デジタル専任職」が中心となって、当社グループにおける「セキュアなIT基盤の構築／デジタル接点やオンラインサービスの開発／既存事業の変革・強化」等を進めています。例えば、グループ各社がアクセス可能な共通データ基盤上で、当社の持つビジネスデータや、あらゆるタッチポイントから取得するフローデータ等の活用により、ビジネスに直結する成果に繋げています。
Change Maker
協業による強みの掛け算により変革を起こす
三菱地所グループのビジネスモデルの特徴は、まちづくりという長期的な事業において、デベロッパーとして時代を先取りし、新しいライフスタイルやトレンドに合わせて、新しい価値や領域を生み出し続け、事業を成長させることです。
当社グループの強みである超長期的視点と時代を先取りするDNAを活かしながら、社内外のネットワークを活用することで「新しい視点からの課題の発見」や「協業による強みの掛け算」を生み出すために、慣例にとらわれずチャレンジ精神を持って行動する役割が求められます。
施策
「変革」を促す研修の実施
三菱地所では、管理職候補となる役職に新任となった社員に対し、自己の「志」を再考し「変革」に向けた自身の行動改革をテーマとした研修を実施しています。
10%ルールの活用
三菱地所では、業務時間の10%以上をビジネスモデル革新、またはそれにつながる業務効率化・風土改革のための時間に充てることを必須化する制度を導入しており、その内容を評価の対象としています。
日常業務における効率化施策から社外とのネットワーク形成、新事業提案制度への応募準備など、社員が自由に選択し、幅広いテーマに取り組んでいます。
こうした取り組みの結果として、社内アンケートにおいて、約70%の社員がビジネスモデル革新に取り組んでおり、今後は更にその割合を高めていくことを目標としています。
成果（価値創造できたこと）
空飛ぶクルマ事業へのチャレンジ
Designed by Mitsubishi Jisho Design
三菱地所が「次のまち」の一要素として位置付けている空飛ぶクルマ事業は、当社社員が10%ルールを活用しビジネスモデル革新を目指したことが一つのきっかけとなり参画が始まりました。空飛ぶクルマによる移動革命はビジネスを広げ、ボーダレスな世界を創り、ライフスタイルを大きく変容することが期待される、まさに「時代を先取りする」事業の一つです。
組織風土
As One Team
一人ひとりの強みを掛け合わせ、価値を最大化できる組織
三菱地所グループでは、人財・働き方の多様性に配慮することは、経営や事業を行う上で重要な課題であると認識しており、国籍、性別、年齢、新卒・キャリア採用等に偏りのない従業員構成を目指しています。
特に、三菱地所では採用において多様性確保に注力しており、女性割合を40%超とする目標設定や、新卒採用における外国籍人財向けの採用プロセスの導入、キャリア採用の強化（例年新規採用者の約4割がキャリア採用）等を実施しています。
また、心理的安全性を担保しつつ、多様な価値観・ 意見を自由に表明できる環境を整える「オピニオンダイバーシティ」を推進しており、活力ある職場づくりに努め、当社グループの持続的成長を目指しています。
施策
ジェンダーダイバーシティに関する現状把握と施策の実施
三菱地所内の「ジェンダーダイバーシティ」に関する現状把握を目的として、2023年度に全社員を対象とした意識調査を実施し、取締役や経営層とも課題を共有しました。その結果をもとに、2023年度にはトップメッセージの発信や、国連による「女性のエンパワーメント原則（WEPs）」への署名、女性社員のキャリアサポートの一環とした役員とのランチ会等、風土形成のための施策を進めています。
アンコンシャスバイアス研修の実施
上記の意識調査の結果をもとに、オピニオンダイバーシティをより浸透させる目的として、三菱地所では、2023年度に全社員を対象とした「アンコンシャスバイアス研修」を実施しました。所属ユニット単位で動画を視聴し、ディスカッションを行い、研修後のアンケートにおいて99%が「アンコンシャスバイアスについて理解できた」と回答しました。
今後に向けて
エンゲージメントサーベイの実施
三菱地所では、これまで従業員満足度（社内従業員向けアンケートのうち、「あなたは働きがいを感じているか？」の質問に「はい」と回答した割合）をモニタリングおよび開示していましたが、より詳細に組織や個人の課題を把握し、「As One Team」の実現に向けた施策を実施するため、2024年度よりエンゲージメントサーベイを導入する予定です。
人事評価制度
三菱地所（株）では、MBO（Management By Objectives）と、行動評価の2種類の人事評価を行っています。
MBOは半期に一度実施し、各業務における目標を被考課者及び1次考課者内で予め設定し、実際の達成度合いに対する評価付けを行っています。
行動評価は年に一度行い、当社が人財に求める５つの要素（「『志』ある人」「『現場力・仕事力』のある人」「『誠実・公正』である人」「『組織』で戦える人」「『変革』を起こす人」）について、等級毎に求める要素を定義し、充足度合を評価しています。
MBOと行動評価において、被考課者、1次考課者および2次考課者が評点付けした上で、賞与考課・昇給考課に連動させています。
また、評価結果については、半期ごとに実施されるフィードバック面談の中で、今後の期待とともに考課者から通知するプロセスとなっています。
人財育成に関する取り組み＞人財育成体系
人財育成に関する取り組み
人財育成体系
三菱地所（株）では、成長ステージに応じた役割の認識や社員の能力開発を図ることを目的に、さまざまな研修を実施しています。グループ合同での新入社員研修や新任マネージャー研修や、社員一人ひとりが身につけるべき知識・スキルを習得し、自律的・自発的な学びを促進するための能力開発プログラムなどにより、個々人の成長をサポートしています。
★さまざまな人財育成研修制度
さまざまな人財育成研修制度
三菱地所グループでは、社員の能力開発や、コンプライアンス・人権意識の向上を図ることを目的に、さまざまな研修を実施しています。
また、三菱地所（株）では、基礎的なスキル向上に加え、社員が自由に選択して受講できる能力開発プログラムを設けています。
インターンシップの実施
インターンシップの実施
三菱地所（株）では、業界・仕事理解を目的としたインターンシッププログラムを実施しています。
三菱地所グループ合同で実施する研修
三菱地所グループ合同で実施する研修
- 新入社員研修/新入社員フォローアップ研修/セルフケア研修
- 2年目研修/3年目研修
- 合同タイムマネジメント研修
- マーケティング研修
- プレゼンテーション研修
- ロジカルシンキング研修
- 実践コーチング研修
- ビジネス法務研修
- 財務・会計研修
- 新任マネージャー研修/新任マネージャーフォローアップ研修
グローバル人財育成の取り組み
グローバル人財育成の取り組み
三菱地所（株）では、グローバル人財を育成するために、「グローバルベーシックスキルの強化」として、語学力向上施策の費用補助制度の導入や海外短期語学研修等を実施しています。さらに「グローバルビジネススキルの強化」として、米国・英国・アジア圏のグループ会社で実務経験を積むトレーニー制度を設けるほか、海外留学やビジネススクール等への派遣を実施し、グローバルに活躍できる人財を育成しています。
1～2年の中長期の派遣プログラムだけでなく、約1カ月間の短期プログラムもラインナップし、長期間職場を離れることが難しい社員も参加しやすいよう工夫しています。また、研修派遣後には社内で報告会を実施し、成果や気づきを広く社員に共有し、グローバル化を身近に感じる機会としています。
今後も、幅広い層の社員が利用できる効果的な国内外の研修プログラムを充実させていく方針です。
キャリア開発に向けた面談の実施
キャリア開発に向けた面談の実施
三菱地所（株）では、各自が業務目標、組織貢献目標、能力開発目標を設定し、半期ごとに上長との間で行われるMBO（目標管理）面談において、目標の達成状況および行動評価について確認をしながら考課を行い、報酬を決定しています。また、人財育成と会社への要望に関する意見交換を目的に、基幹職3級・再雇用契約社員を除く全社員を対象として人事面談を実施しています。
人財情報・データの活用
採用戦略検討における各種データ収集・分析
採用チャネル毎の応募者数や採用ホームページのページ閲覧数等を算出し、より効率的に候補者へ情報を発信できるよう工夫しながら採用活動を進めています。
当社において必要なスキルや経験を有した候補者にアプローチできるチャネルを検討の上、採用活動を行っています。
候補者が本選考エントリー時に受験する適性検査結果を分析し、次年度以降の採用活動に活用しています。
定期的な従業員アンケート実施による、部署や職掌ごとの傾向分析および組織・風土改善
働きがいや部署の風通し、業務効率化の状況等について、年に一度、定期的な従業員アンケートを実施しています。
アンケート回答結果に基づき、部署や支店ごとあるいは職掌・等級別の特徴的な傾向等を分析することで、組織・風土改善に向けた取り組みを実施しています。
経営戦略を踏まえた人財配置における人財情報の集約・活用
各部署の業務内容・業務特性・計画、および全社的な経営戦略を踏まえて、必要な人員数・スキル等に適う人員配置計画を策定しています。
また、従業員情報（配属履歴・経験・キャリア志向等）を人事システムや定期的な人事面談を通じて集約・活用することで、多様性のある従業員個々人の活躍を促進するよう努めています。
