Sustainability Activities (ESG) ESG報告／ESGデータ
ダイバーシティの推進
★目標と達成状況
ダイバーシティの推進
ダイバーシティの尊重 考え方、方針
三菱地所では行動指針で人権・ダイバシティの推進を掲げ、多様性の尊重を社員の行動原則の方針としています。
当社グループの基本使命は「まちづくりを通じて社会に貢献する」ことであり、多様な人々が集うまちづくりには視点の多様性が重要であると考えます。
LGBTQ+を含む多様性を包摂する取り組みは、社員の心理的安全性を高めると共にまちづくりにも通じる取り組みです。
女性活躍の推進＞女性活躍推進法に基づく行動計画の策定
女性活躍及び次世代育成の推進
「女性活躍推進法」「次世代育成支援対策推進法」に基づく行動計画の策定
三菱地所は、「女性活躍推進法」及び「次世代育成支援対策推進法」の両法に基づく一般事業主行動計画を以下の通り策定し、公表しています。
立法の理念に則り、女性が就業継続し活躍できる雇用環境及び育児に関わる従業員がワークライフバランスをとりながら両立ができる環境を整備し、誰もが働きやすい職場づくりを目指します。
行動計画の概要
計画期間
令和7年（2025年）4月1日～令和9年（2027年）3月31日
当社の方針
- 誰もが働きやすい職場づくりのための風土醸成の取り組みを強化していく。
- 女性採用数について、係長級の管理職候補を含めて着実に層を厚くしていく。
- 男性育児休業の活用を促し、育児と仕事を両立しやすい職場環境を実現していく。
目標
- 管理職に占める女性労働者の割合を2030年に20%超とすることを目指し、2027年度までの計画期間において2024年度の実績数値から引き上げる。
- 男性育児休業取得率を2030年度までに100%とすることを目指し、2027年度までの計画期間において2024年度の実績数値から引き上げる。
- 有給休暇取得率を60%超とする。
* 法定の年次有給休暇、夏季休暇を合算した取得率 - 育児休業中社員に対する支援体制を充実させる。
- 半年以上の育休を取得した社員の復帰後の支援体制を充実させる。
取組内容
- （1）トップメッセージの発信を強化
- （2）アンコンシャスバイアス研修を継続実施
- （3）新卒、中途採用における女性の採用強化（継続して実施中）
- 新卒、中途採用における女性割合を40%超とすることを目標に、女性向けの広報活動を強化する。
- （4）女性社員が働き続けられる環境づくり（継続して実施中）
- 育児休業取得中および復職後一定期間内の女性社員に対し、仕事と育児の両立やキャリア形成に資する情報提供の場（座談会、講演会等）を開催する。
- 育児休業からの復職時に、人事部および部署との面談を実施する。
- 復職前面談（本人・上長・人事部）で、復職後の業務量や配慮事項等をヒアリングし、円滑な復帰を支援する場とする。
- 半年以上の育休を取得した社員の復帰から約半年後を目途に人事面談実施を必須化する（継続）
- 育児休業から復帰した社員の、キャリア形成支援を目的とし、人事面談を必須化する
- 「退職者再雇用制度」や「配偶者の転勤等を理由とした休暇制度」の周知を図る。
- （5）男性育児休業取得率を高める取り組み（継続して実施中）
- 配偶者が出産した男性社員の育児休業取得状況をモニタリングし、取得を促す。
- 育児休業取得経験のある男性社員による座談会等を実施し、取得を促す。
- （6）有給休暇取得率を高める取り組み（継続して実施中）
- 定期的に取得状況のモニタリングおよび社内掲示を行い、各部署における取り組みを促す。
- 半期の時点で取得数が少ない社員の上長に取得日数を通知し、本人と取得に向けた面談を実施する。
- 年末年始、GW等、連休を取得しやすい時期を有給休暇取得奨励日と定め、有給休暇取得を促す。
行動計画の全文は以下をご覧ください。
「女性活躍推進法」「次世代育成支援対策推進法」に基づく一般事業主行動計画（PDF 135KB）
また、当社として目指すべき将来像を検討し、女性管理職比率に関して2030年度までに20%、2040年度までに30%、2050年度までに40%という目標を設定しました。目標達成に向け、ジェンダーバランスを意識した採用活動の推進や、柔軟な勤務形態を可能にする人事制度の導入、仕事と育児の両立に向けた男女問わずの社内座談会 の開催、外部講師によるセミナーの開催などを行っていく方針です。
- 三菱地所株式会社（単体）における管理職*に占める女性比率
* 部下を持つ職務以上の者、部下を持たなくともそれと同等の地位にある者
★障がい者雇用の促進
障がい者雇用の促進
三菱地所（株）では、障がい者の就労機会の提供という社会の要請に応え、障がい者の雇用促進に努めています。障がい者が働くうえで必要な配慮をしつつ、障がいの有無に関係なく、従業員が自らの能力を活かして働ける職場づくりに取り組んでいます。
LGBTQ+に関する取り組み
当社では2023年以降、BME（Business for Marriage Equality 婚姻の平等）に賛同し、LGBTQ+への理解を深める取り組みを継続して行っております。また、2024年に就業規則を改正し同性パートナー及びその家族を原則として異性婚の場合と同様に扱うこととし制度内容を社員に周知しています。
LGBTQ+の取り組みの詳細はこちら
社長メッセージ
三菱地所グループのブランドスローガンには「人を、想う力。」とあります。
この「人を、想う」に込めた想い。
「人」とはお客さまやグループ社員をはじめとする全てのステークホルダーを表した言葉です。
街に住む人、街で働く人、街に訪れる人。
どうすればそのお一人お一人に喜んでいただけることができるか。幸せになっていただけるか。
夢や感動を感じていただけるか。
絶えずその答えを追い求めて日々向き合っていく。
そしてまちづくりにたずさわる私たちグループ社員一人ひとりも仕事を通じて、夢や感動を共有できるような職場環境を育んでいく。
「人を、想う」は、こうした私たちの姿勢、意思を集約した言葉です。
三菱地所グループ長期経営計画2030では、社会価値向上戦略に掲げる重要テーマの1つとして、「人の尊重」を設定し、「多様な人々が幸せに働き、暮らせる社会」実現のため多様な人材が活躍するまち、組織の実現を目指しています。
ダイバーシティの推進は、外部のステークホルダー（投資家・株主、顧客、学生等）から求められているだけでなく、職場の活力にもつながるものだと考えます。
オピニオンダイバーシティのもと、LGBTQ+を含め誰もが安心して働き、活躍できる社会・職場環境を整備していくことが重要だと考えます。
当社グループでは社員一人一人が、多様性に関心を持ち理解を深め自分らしさを発揮できる組織、社会を目指していきます。
代表執行役 執行役社長 中島 篤
LGBTQ+研修
役員を含む全社員を対象にしたアンコンシャスバイアス研修を毎年実施し多様性を尊重する風土醸成に向けて考える機会を設けています。また階層別研修における人権研修のなかで多様性の推進に係る会社方針やLGBTQ+に関する基礎知識、例えばカミングアウトとアウティングの違い、正しい対応などを周知しています。
社内理解、風土醸成
毎年6月のプライド月間では、社員食堂兼コミュニティスペース「SPARKLE」においてLGBTQ+に関する啓発を実施し、社長メッセージやグループ各社の取り組みの周知を図るほか、基礎知識のパネル掲示、アライネットワークを広げるためのステッカーの配布等を行っています。また、レインボーをあしらった特別メニューの提供など、社員が楽しみながら共に考える機会としています。
当社グループの LGBTQ+ステッカーやオンライン壁紙を配布しアライが活動しやすい環境づくりをしています。
情報提供
人権方針、行動指針、研修資料等のLGBTQ+の取り組みを含むダイバーシティの情報は社内のポータルサイト上の専用ページでいつでもアクセスできる形で発信しています。
また、アライツールとして利用可能なオンライン壁紙のダウンロードにも対応しています。
そのほか、LGBTQ+の基礎知識定着と制度利用が円滑にできるよう、LGBTQ+ガイドブックを作成しポータルサイトで案内しています。
地域との連携
当社が属する地域（大手町・丸の内・有楽町）を起点に、LGBTQ+／SOGI理解の促進に向けた企業横断での取り組みとして「大丸有SDGs ACT5」を推進しています。
25年2月よりエリアの複数企業と大丸有アライネットワークを始動し、アライをつなぐ「アライ交流会」を企画・運営し(51社149名が参加)、企業の枠を越えたコミュニティ形成と相互理解の醸成を図り、今後も活動を継続していきます。
毎年10月に地域の企業・就業者・来街者を対象にしたD&Iイベント「E&Jフェス」を開催し、企業・地域連携のもと映画上映やパネル展示、多くの方の参加を通じて、広くLGBTQ+理解促進を実施しています。
企業の人事・DEI担当者を対象に、企業の取り組み事例を共有する勉強会＋交流会の「E&Jラボ」の開催により、各社と連携した取り組みを促進しています。
相談窓口の整備
当社では社員相談員が対応する社員相談窓口のほか、 LGBTQ+に関する相談を受けられる専門の外部相談窓口を設置しています。
ワークライフインテグレーションのための諸制度について
ワークライフインテグレーションのための諸制度について
三菱地所では、仕事と暮らしの間に垣根を作らず、双方を一体に捉えて総合的な充実を図ること（ワークライフインテグレーション）が大切であると考えています。その実現に向けて、多様な働き方を選択できるようにさまざまな制度を設けています。
★ワークライフバランス・社員の健康推進に関する 諸制度・福利厚生・取り組み一覧（三菱地所）
ワークライフインテグレーション・社員の健康推進に関する
諸制度・福利厚生・取り組み一覧（三菱地所）
| 制度名 | 制度の概要（抜粋） |
|---|---|
| フレックスタイム制度 | 制度適用者が選択できる始業・終業時間帯は、原則として所定労働日の午前6時から午後8時まで
|
| 育児休業制度 | 子が3歳になる年度末まで利用可能（育児休業期間開始日より14日間有給）
|
| 介護休業制度 | 最長3年間利用可能（3回を上限として分割取得可能） |
| 子の看護休暇制度 | 子が小学校3年生になった後の3月末まで利用可能 子が小学校就学まで有給の特別休暇として利用可能 |
| 家族の介護休暇制度 | 有給の特別休暇として利用可能 |
| 育児のための短時間勤務制度 | 子が小学校3年生になった後の3月末まで利用可能 最大2.5時間・15分単位で短縮可能 |
| 介護のための短時間勤務制度 | 対象家族一人あたり利用開始から3年の範囲で利用可能 最大2.5時間・15分単位で短縮可能 |
| 妊娠者・育児者・介護者を対象とするフレックスタイム制度 | 妊娠中は利用可能 子が小学校3年生になった後の3月末まで利用可能 対象家族一人あたり利用開始から3年の範囲で利用可能 （所定勤務時間に対し、最大2.5時間、15分単位で短縮可能） |
| リフレッシュ休暇 | 勤続5年以降5年毎に特別有給休暇を付与 勤続25年時若しくは30年時には旅行費用を会社が負担（上限あり） |
| 積立休暇制度 | 失効した有給休暇を、90日を上限に積み立てることが可能 本人または家族の傷病、配偶者の出産、ボランティア参加、子の看護、家族の介護等の場合に利用することが可能 |
| 退職者再雇用制度 | 育児、介護、転職、起業等により退職した場合、一定の面接を経た上で利用可能 |
| 配偶者の転勤等を理由とする休職制度 | 比較的短期の配偶者の転勤（1～2年程度の海外トレーニー派遣・留学等）に帯同する場合、最大3年間休職が可能 |
| 配偶者の転勤に伴う転勤希望制度 | 通常は転勤の無い職種の従業員が、配偶者の転勤等※を理由に転居先エリアへの異動を希望する場合、組織運営上実現可能な場合に限り、当社グループ内での転勤が可能
|
| 時間単位有給制度 | 有給休暇を1時間単位で利用可能（8時間の利用で1日分の有給休暇利用と同等） |
| テレワーク制度 | 会社の提携するサテライトオフィスや自宅等、会社以外の場所での勤務が可能 |
| カフェテリアプランによる費用補助制度 | 社員の健康増進活動（スポーツ活動・保険適用外の検診等）に対する費用補助を行う制度 |
| 産業医との面談 | 管理職にあたる社員も含め、1カ月あたりの法定時間外労働が80時間を超えた社員には、産業医との面談を実施する取り組み |
| ポジティブ・オフ運動 | 有給休暇取得日数の目標を定め、有給休暇の取得を促す取り組み |
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★仕事と子育ての両立支援
仕事と子育ての両立支援
社員の仕事と子育ての両立については、次世代育成支援対策推進法に基づく「一般事業主行動計画」を策定し、子育てを支援する制度の充実などに取り組んでいます。これにあたり、2017年度には「子育てサポート企業」として厚生労働大臣の認定（くるみんマークの認定）も受けています。
育児については、契約託児所での一時預かりに加え、ベビーシッターの費用の補助、社員の保活（保護者が子を保育所に入れるために行う活動）を支援する専門窓口の設置なども行っています。これらの制度については、社内ネット上に設置した妊娠・出産・育児情報サイトを通じて情報を提供しています。
仕事と介護の両立支援
仕事と介護の両立支援
家族を介護しながら働く社員の支援にも取り組んでいます。介護休業や介護のための短時間勤務制度のほか、介護ガイドブックの発行や、社内での介護セミナーを通じて、介護に関する情報も提供しています。
★社員のライフプラン支援
社員のライフプラン支援
三菱地所（株）では、2024年度より定年を60歳から65歳へ延長すると共に、60歳以上の社員を対象に定年を選択できる制度も新設しました。
また、60歳前にライフプランやキャリアプランについての研修も行う等「経験豊富な社員」が活躍できる環境を整備すると同時に、60歳前に退職金割増のある早期退職制度などで社員のセカンドライフへの多様な期待に応えています。
